Mikä on palkan sivukulu?
Palkan sivukulu tarkoittaa työnantajalle palkatun työntekijän palkasta aiheutuvia lakisääteisiä lisäkustannuksia. Toisin sanoen, kun työnantaja maksaa työntekijälle palkkaa, hänen on maksettava palkan päälle useita pakollisia maksuja yhteiskunnalle ja vakuutusyhtiöille. Näitä kutsutaan myös työnantajan sivukuluiksi, työntekijän palkan sivukuluiksitai yleisemmin henkilösivukuluiksi. Puhekielessä saatetaan sanoa myös palkka sivukulut tai sosiaalikulut palkasta, viitaten samoihin kulueriin. Nämä sivukulut muodostuvat useista eri maksuista, joilla rahoitetaan työntekijöiden eläke-, työttömyys- ja tapaturmaturvaa sekä sosiaali- ja terveydenhuoltoa. Sivukulut ovat Suomessa merkittävä menoerä työnantajalle – ne lisäävät kokonaispalkkakustannuksia keskimäärin noin 20–25 % palkkasumman päälle. Toimialasta riippuen prosenttiosuus vaihtelee, sillä esimerkiksi tapaturmavakuutusmaksut ovat korkeampia riskialttiilla aloilla, ja toisaalta joillain aloilla työehtosopimukset voivat tuoda lisäkuluja. Tyypillisesti kuitenkin henkilösivukulut asettuvat keskimäärin mainittuun 20 prosentin tuntumaan pelkkien lakisääteisten maksujen osalta.
On tärkeää huomata, että edellä mainittu noin 20 % osuus kattaa vain pakolliset maksut eikä esimerkiksi lomarahoja tai muita palkan päälle tulevia etuja. Käytännössä todelliset palkkojen sivukulut työnantajalle voivat olla suuremmat, kun mukaan lasketaan myös vuosilomien ajalta maksettavat palkat, lomarahat sekä muut työnantajan velvoitteet. Seuraavaksi käymme yksityiskohtaisesti läpi, mistä eri eristä työnantajan palkan sivukulut muodostuvat Suomessa ja miten suuri osa palkasta näihin kuluihin keskimäärin kuluu.
Työnantajan lakisääteiset palkan sivukulut
Työnantajalla on Suomessa lakisääteinen velvollisuus huolehtia tietyistä vakuutuksista ja maksuista jokaisen työntekijän osalta. Nämä maksut ovat pakollisia ja ne on suoritettava palkanmaksun yhteydessä tai määräajoin viranomaisille ja vakuutusyhtiöille. Lakisääteiset työnantajan sivukulut koostuvat pääosin seuraavista eristä:
- Työeläkevakuutusmaksu (TyEL-maksu)
- Työttömyysvakuutusmaksu
- Työtapaturma- ja ammattitautivakuutusmaksu
- Ryhmähenkivakuutusmaksu
- Työnantajan sairausvakuutusmaksu (entinen sosiaaliturvamaksu)
Alla käymme läpi jokaisen näistä eristä tarkemmin. Nämä muodostavat yhdessä lakisääteiset henkilösivukulut, joista työnantaja on vastuussa.
Työeläkevakuutusmaksu (TyEL) – eläkemaksu palkasta
Työeläkevakuutusmaksu, eli TyEL-maksu, on sivukuluista merkittävin. TyEL-maksulla rahoitetaan työntekijöiden eläkkeet. Suomessa on lakisääteinen velvollisuus vakuuttaa työntekijät työeläkevakuutuksella: työnantajan on järjestettävä eläketurva jokaiselle 17–70-vuotiaalle työntekijälle, mikäli kuukausipalkka ylittää minimirajan (vuonna 2025 alaraja on 70,08 € kuukaudessa). Käytännössä tämä tarkoittaa, että työnantaja tekee sopimuksen työeläkeyhtiön kanssa TyEL-vakuutuksesta ja maksaa vakuutusmaksut palkkojen perusteella. Velvollisuus koskee niin yrityksiä kuin kotitaloustyönantajiakin, kun edellä mainitut ehdot täyttyvät. TyEL-maksu on suhteellinen maksu, joka lasketaan työntekijän bruttopalkasta.
Työeläkevakuutusmaksun kokonaisprosentti on noin 24–25 % palkasta, josta työnantaja maksaa suurimman osan ja työntekijä loput. Vuonna 2025 TyEL-maksun kokonaismäärä on keskimäärin 24,85 % palkasta, josta työnantajan osuus on keskimäärin 17,38 % ja työntekijän osuus loput (nuoremmilla työntekijöillä 7,15 % ja 53–62-vuotiailla 8,65 % palkasta). Työnantaja siis tilittää sekä oman osuutensa että palkasta pidätetyn työntekijän eläkemaksun osan työeläkeyhtiölle. TyEL-maksun suuruus vahvistetaan vuosittain ja se on kaikille yksityisen alan työnantajille pääosin sama, mutta työeläkeyhtiöt voivat antaa asiakashyvityksiä, jotka hieman alentavat lopullista maksua. Myös yrityksen koko ja maksuluokka voivat vaikuttaa suurten työnantajien eläkemaksuprosenttiin (suuremmille työnantajille on erillisiä maksuluokkia työkyvyttömyyseläkkeiden perusteella). Pienillä niin sanotuilla tilapäisillä työnantajilla (jos palkkasumma alle tietyn rajan eikä vakituisia työntekijöitä) TyEL-maksuprosentti on hieman korkeampi ilman asiakashyvityksiä – esimerkiksi vuonna 2025 tilapäisen työnantajan TyEL-maksu on keskimäärin 26,28 % –, koska he eivät saa samoja hyvityksiä.
TyEL-maksu on työnantajalle merkittävä kustannus: se muodostaa yksinään noin 17 % työntekijän palkasta keskimäärin. Esimerkiksi 3 000 euron kuukausipalkasta työnantaja maksaa noin 510 € TyEL-maksua. TyEL-maksut kertyvät työntekijän omalle eläketilille ja kartuttavat hänen tulevaa eläkettään. Vuodesta 2017 lähtien työntekijän eläkemaksu on ollut hieman korkeampi 53–62-vuotiailla (ns. korotettu maksuprosentti), millä kompensoidaan heille karttuvan eläkkeen lisäosaa. Työnantajan maksuosuus on kuitenkin keskimäärin pysynyt samana, eli korotus kohdistuu työntekijän osuuteen. Käytännössä työnantaja huolehtii kaikesta tästä maksamisesta automaattisesti palkanlaskennan yhteydessä: työntekijän osuus pidätetään palkasta ja tilitetään yhdessä työnantajan osuuden kanssa työeläkeyhtiölle.
On hyvä mainita, että yrittäjät eivät kuulu TyEL:n piiriin, vaan maksavat YEL-vakuutusmaksua omasta yrittäjätulostaan (YEL = yrittäjän eläkelaki). YEL-maksu on myös lakisääteinen, mutta sen prosentit ja peruste lasketaan yrittäjän määrittelemän työtulon mukaan, eivätkä yrittäjät siten maksa TyEL-maksuja itselleen. Tässä artikkelissa keskitymme kuitenkin työnantajan sivukuluihin työntekijöiden palkoista.
Työnantajan työttömyysvakuutusmaksu
Työttömyysvakuutusmaksu on maksu, jolla rahoitetaan työttömyysturvaa (ansiopäivärahoja ja muita työttömyysetuuksia Työllisyysrahaston kautta). Työnantaja maksaa palkan perusteella työttömyysvakuutusmaksua, ja myös työntekijältä peritään erillinen työttömyysvakuutusmaksun työntekijän osuus. Työttömyysvakuutusmaksun alaikäraja on 17–18 vuotta: maksua aletaan periä sinä kuukautena, kun työntekijä täyttää 18 vuotta (aiemmin raja on ollut 17 vuotta). Yli 65-vuotiaista työntekijöistä maksua ei peritä, sillä he eivät enää kerrytä oikeutta ansiosidonnaiseen työttömyysturvaan. Lisäksi on olemassa pienin vuosipalkkasumma, jonka alittuessa työnantajan ei tarvitse maksaa tätä maksua lainkaan – jos kalenterivuoden aikana maksettujen palkkojen yhteismäärä on enintään 1 500 €, työnantaja vapautuu työttömyysvakuutusmaksun suorittamisesta.
Työnantajan työttömyysvakuutusmaksun suuruus riippuu yrityksen palkkasummasta. Maksu määräytyy portaittain: pienehköille työnantajille on alempi prosentti ja suurille korkeampi. Esimerkiksi vuonna 2025 työnantaja maksaa 0,20 % palkoista työttömyysvakuutusmaksua palkkasummaan 2,455 miljoonaan euroon asti, ja sen ylittävältä osalta maksu on 0,80 %. Vuotta aiemmin (2024) vastaavat luvut olivat 0,27 % ja 1,09 %, eli suunta on ollut maksujen keveneminen. Vielä 2020-luvun alussa pienempien työnantajien työttömyysvakuutusmaksu oli noin 0,5 % luokkaa. Suurimpien yritysten (palkkasumma useita miljoonia) kohdalla lisäprosentti nostaa sivukuluja selvästi, mutta valtaosalle pk-yrityksiä työttömyysvakuutusmaksu on hyvin pieni osa kokonaiskustannuksista nykyään. Työntekijän palkasta perittävä työttömyysvakuutusmaksu on ollut suuruusluokkaa noin 1 % (vuonna 2023 työntekijän osuus oli 1,50 % palkasta, vuonna 2025 se on 0,59 %; tämän vaihtelun taustalla ovat poliittiset päätökset ja rahaston taloustilanne). Työnantaja tilittää myös työntekijän osuuden Työllisyysrahastolle palkan yhteydessä.
Erityistapaus on ns. osaomistaja: jos työntekijä on yhtiössä osaomistaja tietyillä ehdoilla (esim. omistaa itse tai perheensä kanssa yli 50 % yrityksestä), hänen työttömyysturvansa on rajattu, joten maksuosuudet ovat pienemmät. Tällöin sekä työnantajan että työntekijän työttömyysvakuutusmaksu on alennettu (vuonna 2025 osaomistajasta maksetaan työnantajan työttömyysvakuutusmaksua aina 0,20 % riippumatta palkkasummasta, ja työntekijän osuus on 0,30 %). Suurin osa tavanomaisista työsuhteista ei kuitenkaan kuulu tähän kategoriaan.
Työtapaturma- ja ammattitautivakuutus
Työnantajan on vakuutettava työntekijänsä työtapaturmien ja ammattitautien varalta. Työtapaturma- ja ammattitautivakuutus (arkikielessä usein “tapaturmavakuutus”) on lakisääteinen vakuutus, jota varten työnantaja solmii sopimuksen jonkin vahinkovakuutusyhtiön kanssa. Vakuutus korvaa työssä tai työmatkalla sattuneiden tapaturmien hoitokulut ja ansionmenetyksiä sekä ammattitautien kustannuksia lain edellyttämällä tavalla. Velvollisuus ottaa tapaturmavakuutus koskee käytännössä kaikkia työnantajia, jos vuoden aikana maksettujen palkkojen yhteismäärä ylittää 1 500 €. Pienimmistä satunnaisista palkoista (alle 1 500 € vuodessa) vakuutusta ei tarvitse hankkia, mutta käytännössä säännöllisiä työsuhteita solmivilla työnantajilla raja ylittyy helposti. Työtapaturmavakuutus tulee voimaan, kun työsuhde alkaa ja palkkaa maksetaan, ja sen maksut maksetaan vakuutusyhtiölle (yleensä jälkikäteen palkkasummien perusteella, esimerkiksi kerran vuodessa tai ennakkomaksuina ja tasauslaskuna).
Tapaturmavakuutusmaksu ei ole kiinteä prosentti kaikille, vaan vaihtelee vakuutusyhtiöittäin ja ennen kaikkea työn riskialttiuden mukaan. Lainsäädäntö määrittää raamit ja jokaisella alalla on oma riskiluokkansa. Esimerkiksi toimistotyössä tapaturmariski on pieni, kun taas rakennusalalla tai teollisuudessa riski on suurempi – tämä heijastuu vakuutusmaksun prosentissa. Lisäksi yhtiökohtainen tapaturmahistoria (aiemmat sattuneet tapaturmat) voivat vaikuttaa maksun suuruuteen tietyissä tapauksissa. Tyypillisesti tapaturmavakuutusmaksun vaihteluväli on noin 0,3 % – 4,0 % palkoista. Keskimäärin suomalaisilla työnantajilla tapaturmavakuutusmaksu on noin 0,5–1 %palkkasummasta; esimerkiksi vuonna 2023 keskimääräinen tapaturmavakuutuksen sivukuluprosentti oli arviolta 0,70 % (vuonna 2025 hieman alle 0,60 %). Koska erot ovat suuria toimialojen välillä, jokaisen työnantajan on hyvä selvittää oman alansa tarkka prosentti vakuutusyhtiöstä.
Tapaturmavakuutusmaksu lasketaan yleensä vuosipalkan perusteella ja maksetaan vakuutusyhtiölle. Työnantaja ilmoittaa vakuutusyhtiöön vuosittain työntekijöiden palkat, joiden perusteella vakuutusmaksu määrätään. Pienillä työnantajilla on mahdollista ottaa tilapäinen tapaturmavakuutus kertaluontoisesti, jos työsuhteet ovat lyhyitä, mutta useimmat työnantajat pitävät jatkuvaa vakuutusta voimassa. On huomattava, että vuoden 2016 tapaturmavakuutuslakiuudistuksen myötä yrittäjät voivat halutessaan vakuuttaa itsensä vapaaehtoisesti, mutta YEL-vakuutettuna yrittäjänä tapaturmavakuutus ei ole pakollinen. Työntekijöiden osalta sen sijaan laki velvoittaa vakuuttamaan kaikki, iästä riippumatta – myös iäkkäämmät työntekijät on vakuutettava, toisin kuin esimerkiksi eläkemaksuissa, joissa yläikäraja on. Tapaturmavakuutuksesta perittävä maksu on kokonaan työnantajan kustannus; työntekijän palkasta ei tähän erikseen mitään pidätetä.
Ryhmähenkivakuutus
Ryhmähenkivakuutus on kuolemantapausvakuutus, joka turvaa työntekijän omaisia hänen kuolemansa varalta. Ryhmähenkivakuutusmaksu ei perustu suoraan lakiin samalla tavalla kuin yllä mainitut maksut, mutta se on käytännössä pakollinen monilla aloilla työehtosopimusten kautta. Useimmat yleissitovat työehtosopimukset edellyttävät, että työnantaja ottaa työntekijöilleen ryhmähenkivakuutuksen. Vaikka laki ei erikseen käske ottamaan ryhmähenkivakuutusta, käytännössä lähes kaikki työnantajat kuuluvat jonkin sopimuksen piiriin, ja näin ollen ryhmähenkivakuutusmaksusta on tullut vakiintunut osa palkan sivukuluja Suomessa.
Ryhmähenkivakuutus otetaan yleensä samasta vakuutusyhtiöstä kuin tapaturmavakuutus, ja se veloitetaan tapaturmavakuutusmaksun yhteydessä. Maksu on hyvin pieni suhteessa muihin kuluihin: keskimäärin noin 0,06 %palkasta. Käytännössä kustannus on muutamia kymmeniä euroja vuodessa per työntekijä, riippuen palkasta. Ryhmähenkivakuutuksen ehdot ovat valtakunnallisesti sovitut; vakuutusyhtiöt perivät saman prosentin (tai hyvin lähellä) kaikilta aloilta, toisin kuin tapaturmavakuutuksessa. Työnantaja maksaa tämänkin maksun kokonaisuudessaan – työntekijän palkasta ei tehdä pidätystä ryhmähenkivakuutusta varten.
Mikäli toimialalla ei ole työehtosopimusta, joka edellyttäisi ryhmähenkivakuutusta, voi työnantaja periaatteessa jättää sen ottamatta. Kustannus on kuitenkin niin pieni ja vakuutus tuottaa työntekijöiden perheille taloudellista turvaa, että monet työnantajat ottavat vakuutuksen vapaaehtoisesti. Usein tapaturmavakuutuksen ottamisen yhteydessä vakuutusyhtiö tarjoaa automaattisesti myös ryhmähenkivakuutuksen kattavuuden mukaan. Siten ryhmähenkivakuutusmaksu on hyvä tiedostaa pienenä osana henkilösivukuluja, etenkin jos kuuluu järjestäytyneen alan piiriin.
Työnantajan sairausvakuutusmaksu (sosiaaliturvamaksu)
Työnantajan sairausvakuutusmaksu on maksu, joka menee suoraan valtiolle/Verohallinnolle ja jolla rahoitetaan julkista sosiaali- ja terveydenhuoltojärjestelmää, kuten sairauspäivärahoja, vanhempainpäivärahoja ja muita Kela-etuuksia. Aiemmin tästä maksusta käytettiin nimeä työnantajan sosiaaliturvamaksu (sotu-maksu), mutta nykyisin termi on työnantajan sairausvakuutusmaksu. Työnantaja maksaa tämän maksun osana oma-aloitteisia veroja Verohallintoon. Sairausvakuutusmaksun suuruus on jokaiselle työnantajalle sama (ei riipu yrityksen koosta) ja vahvistetaan vuosittain valtion talousarvion yhteydessä.
Viime vuosina työnantajan sairausvakuutusmaksun prosentti on vaihdellut noin 1–2 % välillä. Esimerkiksi vuonna 2023 maksu oli 1,53 % palkasta, vuonna 2024 se laski 1,16 %:iin ja vuonna 2025 maksu on jälleen 1,87 %. Muutokset johtuvat poliittisista päätöksistä ja sosiaalivakuutusjärjestelmän rahoitustarpeiden vaihteluista. On siis hyvä tarkistaa ajantasainen prosentti aina kunkin vuoden alussa. Alle 16-vuotiaista tai 68 vuotta täyttäneistä työntekijöistä tätä maksua ei tarvitse maksaa, koska he eivät kuulu pakollisen sairausvakuutuksen piiriin (tyypillisesti alle 16-vuotiaita ei juuri palkata töihin, ja 68 vuoden iän jälkeen työntekijä on yleensä jo työeläkkeellä). Käytännössä palkanlaskenta osaa huomioida tämän iän mukaan: jos työntekijä on iältään siinä haarukassa 16–67 vuotta, työnantajan sotu-maksu lisätään automaattisesti.
Työnantajan sairausvakuutusmaksu lasketaan prosenttiosuutena bruttopalkoista. Työnantaja tilittää sen verojen tapaan Verohallinnolle esimerkiksi kuukausittain palkkojen maksun jälkeen. Vaikka sairausvakuutusmaksu prosenttina on suhteellisen pieni verrattuna TyEL-maksuun, sen merkitys on yhteiskunnallisesti tärkeä, sillä se kattaa osaltaan työntekijöiden sairaslomia (Kela maksaa osan sairauspäivärahoista) ja vanhempainvapaita. On hyvä huomioida, että tämä maksu koskee myös luontoisetuina maksettavia palkkoja: vaikkei työntekijälle maksettaisi euroakaan rahapalkkaa (pelkkiä etuja), työnantajan on silti maksettava sairausvakuutusmaksu ilmoitetun palkan/etuarvon perusteella. Toisaalta jos kyse on työkorvauksesta tai muusta ei-työsuhteesta, maksua ei tietenkään synny.
Yhteenvetona lakisääteisistä sivukuluista voidaan todeta, että työeläkevakuutus, työttömyysvakuutus, tapaturmavakuutus, ryhmähenkivakuutus ja työnantajan sairausvakuutusmaksu muodostavat yhdessä työnantajan pakolliset palkan sivukulut. Näiden keskimääräinen yhteissumma on noin 20–22 % palkasta normaalissa tilanteessa. Tarkka prosentti riippuu mm. yrityksen koosta (työttömyysvakuutuksen porrastus) ja toimialasta (tapaturmavakuutuksen vaihtelu). Nämä kulut on otettava huomioon aina, kun lasketaan työntekijän todellisia kustannuksia työnantajalle. Seuraavaksi käsittelemme vielä muita kustannuksia, joita palkkaamisesta syntyy lakisääteisten sivukulujen lisäksi – nekin kasvattavat henkilöstöstä aiheutuvia menoja.
Muut sivukulut ja henkilöstökustannukset
Lakisääteisten maksujen ohella työnantajalle syntyy muitakin kustannuksia palkkojen lisäksi. Usein näitä ei kutsuta varsinaisesti ”sivukuluiksi” sanan tiukassa merkityksessä, sillä ne eivät ole veroja tai maksuja, vaan esimerkiksi palkanmaksua ajoilta jolloin työntekijä ei työskentele. Kuitenkin ne ovat osa työntekijän aiheuttamia henkilöstökuluja, jotka on syytä huomioida. Alla on eritelty keskeisiä muita palkkaan liittyviä kuluja Suomessa:
Lomaraha ja lomapalkka (vuosilomakustannukset)
Vuosilomapalkka on lakisääteinen meno: työntekijällä on oikeus vuosilomalain mukaan palkalliseen lomaan. Tämä tarkoittaa, että työntekijälle maksetaan normaalisti palkka myös loma-ajalta (esimerkiksi kesäloman 4–5 viikon ajalta kesällä sekä mahdolliselta talvilomalta). Vaikka tämä ei ole sivukulu siinä mielessä, että kyse on periaatteessa samasta palkasta joka olisi muutenkin maksettu työkuukausina, työnantajan näkökulmasta se on kustannus ajalta jolloin työntekijä ei tuota työpanosta. Näin ollen vuosilomapalkat kasvattavat työn yksikkökustannusta: työntekijä tekee vuodessa noin 11 kuukauden työt, mutta saa 12 kuukauden palkan (jos lomia on esim. 30 arkipäivää vuodessa). Tämä efektiivisesti nostaa työn kustannusta noin 8 % verrattuna tilanteeseen, jossa lomia ei olisi.
Lomaraha on puolestaan ylimääräinen lisä, joka useimmilla aloilla maksetaan lomapalkan lisäksi. Lomaraha ei perustu lakiin, mutta se on sovittu lähes kaikissa työehtosopimuksissa. Tyypillisesti lomaraha on 50 % lomapalkan määrästä. Toisin sanoen, työntekijälle maksetaan lomajakson jälkeen (tai kahdessa erässä lomalle lähtiessä ja palatessa) ylimääräinen puolen kuukauden palkka suuruisena bonuksena lomallelähdöstä. Alun perin lomarahan idea oli kannustaa työntekijä palaamaan lomalta töihin – siksi siitä käytetään yhä toisinaan nimitystä lomaltapaluuraha. Nykyään käytäntö on vakiintunut siten, että lähes kaikki työntekijät yksityisellä ja julkisella sektorilla saavat lomarahan, ellei erikseen toisin sovita. Lomaraha maksetaan normaalin lomapalkan päälle, joten se merkitsee työnantajalle ylimääräistä kulua: yhden loman kuukauden palkasta tuleekin maksettavaksi 150 % (100 % lomapalkka + 50 % lomaraha). Vuositasolla lomaraha vastaa yleensä puolen kuukauden palkkaa per työntekijä (esimerkiksi jos kuukausipalkka on 2 800 €, tyypillinen lomaraha on 1 400 €).
Yhteensä vuosilomapalkat ja lomaraha muodostavat merkittävän lisäkustannuksen. Käytännössä voidaan ajatella, että työnantaja maksaa noin 13 kuukauden palkkaa vuodessa per työntekijä (12 kk normaalipalkka + 1/2 kk lomaraha + lomien jaksotusvaikutus), vaikka työntekijä tekee töitä 11 kuukauden edestä. Tämä kustannus on syytä budjetoida mukaan henkilöstökuluihin. Esimerkiksi monet työnantajat käyttävät lomapalkkavarausta eli kirjaavat kirjanpidossa lomien kertymisestä aiheutuvaa kustannusta jokaiselta palkanmaksukuukaudelta, jotta lomien ajankohtana talousarvioon on jo varattu rahat lomapalkkoihin ja -rahoihin. Työnantajan sivukulut lasketaan normaalisti myös lomapalkan ja lomarahan päälle – eli kun lomapalkka maksetaan, siitäkin kertyy TyEL-maksua, sotu-maksua ym. vastaavat velvoitteet kuten muustakin palkasta. Näin lomienkin ajalta karttuu sivukuluja (kuitenkin lomarahaankin sovelletaan samoja sivukuluprosentteja, koska se on palkkaa).
Sairausajan palkka ja muut poissaolot
Työnantajalla on lain mukaan velvollisuus maksaa työntekijälle sairausajan palkkaa tietyn aikaa, jos työntekijä sairastuu. Työsopimuslain mukaan vähintään yhden kuukauden työsuhteessa ollut työntekijä saa palkkansa sairausajalta sairastumispäivää seuraavilta 9 arkipäivältä (omavastuupäivän jälkeen) täysimääräisesti. Monissa työehtosopimuksissa tätä aikaa on jatkettu, esimerkiksi jopa 1–3 kuukauteen työsuhteen pituudesta riippuen. Käytännössä siis, jos työntekijä on lyhytaikaisesti sairaana, työnantaja kantaa palkanmaksuvelvollisuuden. Sairausajan palkka on siten työnantajalle ylimääräinen kustannus, koska työntekijä ei tee töitä tuona aikana. Kela maksaa sairauspäivärahaa vasta tietyn omavastuuajan jälkeen (yleensä 10. sairaspäivästä alkaen), ja sekin maksu tulee työnantajalle vain, jos työsuhde jatkuu ja työnantaja on maksanut palkkaa (Kela voi tietyin ehdoin korvata osan pitkästä sairauspoissaolosta työnantajalle). Lyhyet sairauspoissaolot jäävät siis kokonaan työnantajan kustannettaviksi.
Sairausajan palkan lisäksi on muita palkallisia poissaoloja, joita laki tai sopimukset voivat edellyttää. Esimerkiksi äitiys- ja isyysvapaa (nyk. vanhempainvapaat) – laissa ei suoraan vaadita täyttä palkkaa koko ajalta, mutta monilla aloilla on sovittu, että työnantaja maksaa esimerkiksi äitiysvapaan alkukuukausilta palkan (jonka Kela osittain korvaa päivärahoina). Samoin lyhyet tilapäiset poissaolot (kuten läheisen kuoleman vuoksi myönnettävä vapaa, lääkärissä käynnit, koulutukset, jne.) saattavat olla palkallisia käytännön tai sopimusten mukaan. Jokainen tällainen tilanne lisää kustannuksia. Toisaalta näiden vaikutus vuoden mittaan vaihtelee tapauskohtaisesti, eikä niitä yleensä lasketa kiinteänä prosenttina sivukuluiksi. Työnantaja voi kuitenkin varautua esimerkiksi budjetissa jonkinlaiseen %-osuuteen palkkasummasta näiden poissaolojen varalle (esim. sairauspoissaolojen keskimääräinen osuus toimialalla). Tilastojen mukaan palkallisilla sairauspoissaoloilla on keskimäärin muutaman prosentin vaikutus työaikaan vuodessa, mutta vaihtelu on suurta aloittain.
Työterveyshuolto ja muut henkilöstösivukulut
Lakisääteisesti jokaisella työnantajalla on velvollisuus järjestää ehkäisevä työterveyshuolto työntekijöilleen. Tämä tarkoittaa käytännössä sopimusta työterveyspalvelujen tuottajan (esim. lääkäriasema tai terveyskeskus) kanssa. Minimissään työterveyshuolto kattaa ennaltaehkäisevät palvelut, kuten työpaikkaterveyskartoitukset ja lakisääteiset terveystarkastukset. Moni työnantaja laajentaa sopimusta kattamaan myös yleislääkäritasoista sairaanhoitoa työntekijöille. Työterveyshuollon kustannukset vaihtelevat sen laajuudesta, työntekijöiden määrästä ja terveydentilasta riippuen, mutta ne ovat merkittäviä henkilöstökuluja. Kela korvaa osan työterveyshuollon kustannuksista työnantajalle (noin 50 % ennaltaehkäisevän huollon kuluista ja hieman pienempi osuus sairaanhoidosta). Tästä huolimatta työnantajalle jää usein maksettavaa satoja euroja per työntekijä vuodessa. Työterveyshuoltomenot eivät näy palkkalaskelmissa, mutta yrityksen kirjanpidossa ne kirjataan henkilöstökuluihin, ja ne on syytä huomioida kokonaiskustannuksissa vaikkeivät ne ole prosentuaalinen palkan sivukulu samalla tavalla kuin yllä käsitellyt maksut.
Muita mahdollisia henkilöstösivukuluja ovat esimerkiksi työntekijöille tarjottavat luontoisedut ja vapaaehtoiset vakuutukset. Jotkut työnantajat ottavat työntekijöilleen vapaaehtoisen sairauskuluvakuutuksen (yksityinen sairausvakuutus), joka korvaa vaikkapa erikoislääkärikuluja – Accountorin mukaan jos tällaisia erityisetuja tarjotaan, kannattaa varata korkeampi sivukulujen kerroin budjetointiin. Myös työvälineet ja työvaatteet voidaan laskea henkilöstön aiheuttamiksi kuluiksi: esimerkiksi jos työntekijän tehtävä vaatii tietokoneen, puhelimen, työvaatetuksen, turvakengät tms., nämä hankinnat lisäävät kustannuksia. Samoin uuden työntekijän perehdyttäminen ja kouluttaminen tehtäväänsä on ajan ja mahdollisesti rahankin muodossa investointi, joka voidaan katsoa osaksi “henkilöstösivukuluja” laajassa mielessä.
Yrityksen kirjanpidossa kaikki edellä mainitut palkkakustannukset muodostavat yhteensä henkilöstökulut. Ne jaetaan usein kahteen pääosaan: Palkat ja palkkiot (varsinainen maksettu bruttopalkka) sekä Henkilösivukulut (johon sisällytetään lakisääteiset sosiaalivakuutusmaksut, työterveyshuolto, vapaaehtoiset henkilökuntaedut ym. kulut). Termi henkilöstösivukulut viittaa samaan asiaan, joskus sillä tarkoitetaan nimenomaan laajempaa kokonaisuutta, johon lasketaan mukaan kaikki palkasta aiheutuvat välilliset kulut lomapalkkoineen. Esimerkiksi Tilitoimisto Upsi Oy:n mukaan palkan sivukuluihin voidaan laskea mukaan myös muut kuin työssäoloajan palkat – kuten loma- ja sairausajan palkat – jolloin sivukuluprosentti kasvaa tämän myötä. Siksi työnantajan on hyvä tunnistaa sekä varsinaiset lakisääteiset sivukulut että muut henkilöstömenot, jotta työntekijän kokonaiskustannus tulee oikein huomioiduksi.
Palkan sivukulut prosentteina palkasta
Kuten edellä on todettu, lakisääteiset sivukulut ovat yhteensä noin 20 % palkasta tavanomaisissa tapauksissa, kun lomarahoja ei lasketa mukaan. Tämä tarkoittaa, että jos työntekijän bruttopalkka on esimerkiksi 3 000 € kuukaudessa, työnantaja maksaa keskimäärin noin 600 € lakisääteisiä sivukuluja sen päälle (kuukausitasolla). Vuonna 2023 lakisääteisten sivukulujen keskimääräinen osuus palkasta oli arviolta 21,09 %. Vastaavasti Tilitoimisto Upsin laskelmien mukaan vuonna 2025 yrityksen lakisääteiset sivukulut olivat yhteensä keskimäärin 21,68 % palkasta. Pieni vaihtelu prosenttiluvuissa johtuu mm. pyöristyksistä ja siitä, mitä oletuksia tehdään (esim. tapaturmavakuutuksen tarkka suuruus, käytetäänkö suuryrityksen vai pk-yrityksen työttömyysvakuutusprosenttia jne.). Suuruusluokka on kuitenkin selvä: noin viidennes palkoista menee pakollisiin kuluihin.
Jos mukaan lasketaan myös lomarahat ja lomapäivien vaikutus, sivukulujen prosenttiosuus nousee huomattavasti. Usein puhutaankin kokonaispalkkakertoimesta, joka huomioi kaikki kustannukset. Monilla aloilla lomaraha + lomapäivät tuovat noin 12–15 % lisäkustannuksen vuositasolla. Näin ollen pelkkien lakisääteisten ~20 % sivukulujen päälle tulee tuo lomien vaikutus, jolloin päädytään noin 30–35 %:iin. Esimerkiksi julkisissa hankkeissa tai projekteissa saatetaan käyttää henkilösivukuluprosenttina jotain tämän suuntaista lukua (esim. 0,3 eli 30 % palkoista). Joissakin keskusteluissa mainitaan jopa 40–50 % sivukulut; tällöin yleensä lasketaan mukaan kaikki mahdolliset kulut työterveydestä työvälineisiin ja pyritään varmistamaan, ettei aliarvioida budjetissa henkilöstökuluja. Käytännössä normaalilla toimialalla ilman erityisiä lisäetuja harvoin mennään yli 35 % tason, ellei tapaturmavakuutusmaksu ole poikkeuksellisen suuri tai yritys satu olemaan maksuluokaltaan korkeampi työttömyysvakuutuksessa.
Toimialakohtaiset erot sivukuluissa johtuvat lähinnä tapaturmavakuutuksesta sekä hieman myös lomarahakäytännöistä. Esimerkiksi matalapalkkaisilla aloilla lomarahat voivat joissain tapauksissa olla pienempiä (tai lomarahan maksamisesta on voitu sopia toisin), mutta Suomessa se on laajalti 50 % standardi alasta riippumatta. Tapaturmavakuutus sen sijaan voi olla joillain riskialoilla moninkertainen verrattuna keskiarvoon – vaikkapa rakennusalalla tai metsätyössä vakuutusprosentti voi olla useita prosentteja palkoista, jolloin kokonaisuuskin nousee. Myös työnantajan työttömyysvakuutusmaksu on hieman korkeampi suurissa yrityksissä, mutta ero on muutamia promilleja palkoista, eli vaikutus kokonaisprosenttiin on pienempi kuin tapaturmavakuutuksen vaihtelun. Suomi.fi-palvelu arvioi, että tyypillisesti palkan sivukulut ovat noin 20–25 % palkasta toimialasta riippuen, mikä antaa hyvän nyrkkisäännön.
On tärkeää ymmärtää, että sivukuluprosentit voivat muuttua vuosittain lainsäädännön myötä. Esimerkiksi hallituksen päätökset voivat nostaa tai laskea työnantajan sairausvakuutusmaksua tai työttömyysvakuutusmaksuja. Työeläkemaksun taso on melko vakiintunut, mutta siihenkin voidaan tehdä väliaikaisia alennuksia tai korotuksia taloustilanteen mukaan. Seuraavan vuoden sosiaalivakuutusmaksut päätetään yleensä loppuvuodesta: vuoden 2026 maksuprosentit vahvistetaan arviolta loka-marraskuussa 2025. Työnantajan on siis hyvä seurata ajankohtaista tietoa sivukuluista esimerkiksi Verohallinnon ja Työllisyysrahaston tiedotteista, jotta palkan sivukulut prosentteina tulee arvioitua oikein budjetissa.
Palkan sivukulut kerroin ja arviointi
Usein yritysten taloussuunnittelussa käytetään kerrointa henkilöstökulujen arvioimiseen. Puhutaan palkan sivukulut kertoimesta, joka kertoo, kuinka paljon palkasta aiheutuu kokonaiskustannuksia, kun mukaan lasketaan sivukulut ja muut vastaavat kulut. Toisin sanoen, kerroin ilmaisee työnantajalle yhden eurojen palkan todellisen hinnan euroina. Esimerkiksi kerroin 1,3 tarkoittaa, että 1 € palkka maksaa työnantajalle 1,30 € kaikkine kuluineen.
Kuten edellä todettiin, lakisääteiset sivukulut ilman lomarahoja ovat noin 1,2-kertainen (20 %) lisä palkkaan. Jos mukaan otetaan lomarahat, kerroin nousee noin 1,3:een. Accountorin asiantuntijan mukaan tavallinen kerroin, jota työnantajat käyttävät sivukulujen ja lomarahan huomioimiseen, on 1,3 – sillä katetaan sivukulut ja lomaraha keskimäärin. Tämä riittää normaalitapauksessa. Jos halutaan pelata varman päälle tai jos yrityksellä on poikkeuksellisen paljon henkilöstöetuja, voidaan käyttää korkeampaa kerrointa. Esimerkiksi kerroin 1,5 tarkoittaa, että mukaan lasketaan myös muita kuluja, kuten vaikkapa laajat työterveyspalvelut, vapaaehtoiset vakuutukset tai muita työsuhde-etuja. TyEL-vakuutusyhtiön sivuilla todetaan samoin, että yleisesti käytetty kerroin palkan sivukuluille vaihtelee 1,3–1,5 välillä tilanteesta riippuen.
Kertoimen valintaan vaikuttaa myös se, halutaanko tehtäväkohtaiset kulut huomioida. Jos työn tekeminen vaatii työnantajalta esimerkiksi työkaluhankintoja, suojavaatetusta tai muuta välillistä kustannusta, tulee kerrointa kasvattaa entisestään. Esimerkiksi yritys, joka varustaa työntekijänsä kalliilla työvälineillä, saattaa laskea henkilön kustannukseksi palkan * 1,4 tai 1,5, jotta myös välineiden kuluminen ja uusiminen on katettu. Toisessa ääripäässä taas esimerkiksi osa-aikaisia lyhyitä työsuhteita teettävä kotitaloustyönantaja voi arvioida sivukulut tarkemminkin suoraan lakisääteisten maksujen mukaan, jos lomarahoja ei makseta (monesti kotitaloudet eivät maksa lomarahaa erikseen, jos työntekijä on tuntipalkkainen ja lomat sovitaan toisin).
Yhteenvetona: kerroin 1,3 on hyvä nyrkkisääntö sisältäen tavanomaiset lakisääteiset sivukulut ja lomarahan. Sillä saa yleensä hieman yläkanttiin olevan arvion, joka varmistaa, ettei kustannuksia aliarvioida. Kerroin 1,5 antaa puolestaan puskuria kattamaan lähes kaikki kuviteltavissa olevat henkilöstöön liittyvät kulut ja erityiset edut. Kertoimet yli 1,5 ovat harvemmin tarpeen, ellei kyseessä ole erittäin koulutusta tai laiteinvestointeja vaativa ala. Käytännössä jokaisen työnantajan kannattaa laskea ainakin karkeasti oman yrityksensä henkilöstökulujen kerroin: se voi muodostua historiatietojen perusteella (esim. toteutuneet henkilöstökulut jaettuna palkkasummalla). Jos tuo toteutunut kerroin on vaikkapa 1,32, sitä voidaan käyttää seuraavan vuoden budjetissa.
Esimerkkilaskelma: sivukulut 3 000 euron palkasta
Seuraavassa on havainnollistava esimerkki, joka näyttää, miten työntekijän palkan sivukulut muodostuvat konkreettisesti kuukausitasolla. Otetaan esimerkiksi työntekijä, jonka bruttopalkka on 3 000 € kuukaudessa. Oletetaan, että yritys on keskikokoinen (palkkasumma alle suurtyönantajan rajan) ja toimiala on keskimääräinen riskiltään. Lasketaan lakisääteiset sivukulut käyttäen vuoden 2023–2025 tyypillisiä prosentteja:
- TyEL-maksu (työnantajan osa ~17,4 %): 3 000 € * 17,4 % ≈ 522 € työnantajan eläkemaksu. (Työntekijän palkasta pidätetään lisäksi ~7,15 % eli 214,50 €, mutta sitä ei lasketa työnantajan kuluksi, koska se on osa tuota 3 000 € palkkaa.)
- Työnantajan työttömyysvakuutusmaksu (~0,5 %): 3 000 € * 0,5 % = 15 €. (Huom. vuonna 2025 pienillä työnantajilla luku on vain 0,2 %, eli noin 6 € – käytämme tässä hieman konservatiivisempaa arviota 0,5 % keskiarvona.)
- Työtapaturma- ja ammattitautivakuutus (oletus 0,7 %): 3 000 € * 0,7 % = 21 € keskimääräinen tapaturmavakuutusmaksu.
- Ryhmähenkivakuutus (0,06 %): 3 000 € * 0,06 % = 1,80 € (hyvin pieni, pyöristyy yleensä muutamaan euroon per kk).
- Työnantajan sairausvakuutusmaksu (~1,5 %): 3 000 € * 1,5 % = 45 €. (Tarkennus: vuodelle 2023 prosentti oli 1,53 %, joten laskettu 45 € on likimäärin oikein.)
Yhteensä yllä mainitut pakolliset sivukulut tekevät noin 604 € kuukaudessa. Tämä vastaa 20,1 % palkasta, mikä on linjassa aiemmin mainitun ~20 % kokonaisosuuden kanssa. Työntekijän 3 000 € bruttopalkan päälle työnantaja siis maksaa noin 604 € viranomaisille ja vakuutusyhtiöille. Työntekijän käteen jäävä palkka on toki vähemmän (häneltä on pidätetty veroja ja n. 214 € TyEL + 18 € työttömyysvakuutus ym. maksuja palkasta), mutta nuo pidätykset eivät tule työnantajan lisäkuluiksi, vaan sisältyvät 3 000 €:oon.
Lisäksi työnantaja maksaa lomarahaa ja lomalla kertyvää palkkaa. Lomarahan kuukausivaikutus voidaan laskea jakamalla vuosittainen lomaraha 12 kuukaudelle. Jos lomaraha on 50 % yhden kuukauden palkasta, se tekee 1 500 € vuodessa tämän suuruisella palkalla. Kuukautta kohden varaus lomarahaan olisi 125 €. Vuosilomien ajalta maksettavasta palkasta työnantajalle ei tule “ylimääräistä” kulua sinänsä, koska kuukausipalkka juoksee normaalisti ympäri vuoden (työnantaja budjetoi koko vuoden palkat joka tapauksessa). Mutta työn tuottavuuden kannalta lomakuukausi on palkallinen vapaakuukausi. Jos halutaan kohdistaa lomien vaikutus kuukausikustannukseen, voitaisiin sanoa, että 3 000 € palkasta noin 250 € kuukaudessa on lomien osuutta (3 000 € * 1/12, koska keskimäärin 1/12 vuodesta ollaan lomalla, tosin tämä päällekkäisyys lomarahan kanssa kannattaa hahmottaa erikseen). Joka tapauksessa lomaraha 125 € kuussa on todellinen lisäkulu, koska se maksetaan palkan päälle.
Kun lomaraha otetaan huomioon, kuukausittaiset kustannukset nousevat: 604 € + 125 € ≈ 729 €. Tässä esimerkissä siis 3 000 € palkka + kaikki sivukulut + lomaraha tekee yhteensä noin 3 729 € kustannukseksi työnantajalle per kuukausi. Kerroin on tällöin 1,243 (3729/3000), eli noin 24,3 % yli bruttopalkan. Tämä kerroin on hieman alle 1,3, koska oletimme työttömyysvakuutusmaksuksi pienehkön prosenttiosuuden. Jos käyttäisimme vuotta 2021 vastaavia lukuja, työttömyysvakuutusmaksu olisi ollut isompi ja kerroin lähempänä 1,3.
Huomioitavaa esimerkissä: Tapaturmavakuutuksen prosentti on keskiarvo. Jos kyseessä olisi vaarallinen ala, siihen kohtaan voisi tulla esimerkiksi 3 % (90 €), mikä nostaisi kokonaiskustannuksen ~3 800 €:oon. Toisaalta jos yritys olisi suuri palkkasummaltaan, työnantajan työttömyysvakuutusmaksu voisi olla korkeampi, esim. 0,8 % (24 €), mutta toisaalta silloin usein tapaturmaprosentti saattaa olla keskiarvoa lähempänä kuitenkin. Esimerkin tarkoitus on havainnollistaa laskentaa. Todellisessa tilanteessa työnantaja laskisi nämä tarkan vuoden prosenteilla ja oman alansa vakuutusmaksulla. Esimerkiksi Suomi.fi-palvelu tarjoaa laskurin, johon syöttämällä palkan saa arvion työnantajakulujen määrästä. Myös Työmarkkinajärjestöjen sivuilta löytyy taulukoita ja laskukaavoja.
Yhteenvetona esimerkistä: 3 000 € bruttopalkka maksaa työnantajalle arviolta 3 600–3 800 € kuukaudessa kaikki kulut huomioiden, tilanteesta riippuen. Vuositasolla tämä tarkoittaa, että noin 43 000–45 000 € vuodessa on työnantajan kokonaismaksu, josta työntekijä saa palkkana 36 000 € (ennen veroja) ja loput menevät sivukuluihin sekä lomarahaan.
Yhteenveto
Suomessa palkan sivukulut muodostavat merkittävän osan työnantajan työntekijästä aiheutuvista kustannuksista. Työnantajan on lakisääteisesti maksettava jokaisesta palkasta TyEL-eläkevakuutusmaksu, työttömyysvakuutusmaksu, tapaturmavakuutusmaksu, (työehtosopimuksen edellyttämä) ryhmähenkivakuutus sekä työnantajan sairausvakuutusmaksu valtiolle. Nämä työnantajan sivukulut ovat yhteensä keskimäärin noin yhden viidesosan palkasta suurimmalle osalle työnantajista. Tämän lisäksi työnantajan on syytä muistaa kustannukset, jotka syntyvät vuosilomista, lomarahoista, sairauspoissaolojen palkoista, työterveyshuollosta ja muista henkilöstöeduista – ne kasvattavat henkilösivukuluja entisestään. Kun kaikki tekijät lasketaan yhteen, työntekijän todellinen hinta työnantajalle on tyypillisesti noin 1,3–1,5 kertaa hänen bruttopalkkansa.
Palkan sivukulut prosentteina vaihtelevat vuosittain hieman, joten ajantasaiset luvut on tarkistettava esimerkiksi Verohallinnon ja Työllisyysrahaston julkaisusta kullekin vuodelle. Vuonna 2025 nähtiin joitakin muutoksia: työnantajan työttömyysvakuutusmaksu aleni ennätysmäisen matalaksi (0,20 % pk-yrityksille), kun taas työnantajan sairausvakuutusmaksu nousi edellisvuoden poikkeuksellisen alhaisesta tasosta (1,16 % -> 1,87 %). Tällaiset muutokset korostavat tarvetta pysyä ajan tasalla.
Työnantajan palkan sivukulut työnantajalle eivät kuitenkaan ole pelkkiä ylimääräisiä rasitteita, vaan ne ovat olennainen osa suomalaista sosiaaliturvaa: niiden ansiosta työntekijöille kertyy eläkettä, heillä on turva työttömyyden varalle, työssä sattuneista vahingoista selviää vakuutuksen tuella ja he saavat lomansa palkallisina. Näin sivukulut hyödyttävät sekä työntekijää että yhteiskuntaa. Työnantajan kannalta ne ovat kuitenkin kustannus, joka tulee huomioida hinnoittelussa, tarjouslaskennassa ja budjetoinnissa. Kun palkka ja sivukulut lasketaan yhteen, saa oikean kuvan työvoimakustannuksista.
Yhteenvetona voidaan todeta: Suomessa työntekijän bruttopalkan päälle tulevat sivukulut (henkilösivukulut) muodostuvat useista eristä ja ovat yhteensä noin 20–30 % palkasta tilanteesta riippuen. Riippumatta yrityksen koosta tai toimialasta, jokaisen työnantajan on huolehdittava näiden maksujen suorittamisesta ja varattava niihin riittävä osuus varoja. Näin turvataan työntekijöiden sosiaaliturva ja varmistetaan, että työnantaja täyttää lakisääteiset velvoitteensa. Kun ymmärtää sivukulujen muodostumisen, on helpompi suunnitella rekrytointeja ja yritystoimintaa kestävällä tavalla. Työnantajan sivukulut ovat olennainen osa työnantajana toimimista – niiden tunnistaminen ja huomioiminen on osa vastuullista ja realistista taloudenpitoa.
